「個」と「組織」と学び直し

日系企業における個の力と組織力

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ワールドカップは決勝トーナメントが始まり、白熱した戦いを見せてくれています。日本代表もあと一歩のところで敗れてしまいましたが、暗いニュースかった昨今、世界中に勇気を与えてくれたと感じています。

今回も前回に引き続き、ワールドカップをヒントに企業における組織を考えてみたいと思います。サッカーのチームの力をはかる場合に、よく個人の力があるチームと組織力のあるチームと言われたりします。個人の力が不足していても組織力で勝つことは珍しいことではありません。そしてその両方を備えた国が強豪国と言われます。

国や地域、人種によってその強弱が出ます。日本はで言えば、個人というよりはその文化的背景から組織力を強みとしています。ビジネスにおいても個人よりは組織力に強みをもっていることは歴史が明らかにしています。グローバル企業においては国籍はそれほど重要ではありませんが、その他大部分の企業においては歴史的・文化的バックグランドと、戦後から始まった日本型経営の成功体験によって、個よりも組織に重きが置かれる傾向があります。これは色々議論がありますが、日本人が新興国と比較して英語への苦手意識を持っていることにも起因していると言われています。

世代間の変遷やグローバル化が進んだ現在でも日本的な風土、日本人のメンタリティやその歴史的経緯が私たちに大きな影響を与えていることは紛れもない事実です。ビジネスにおいても、それは独自性をもたらしています。戦略がそれに適応した組織体系を構成するように、メンタリティやバックグランドがそれに対応した組織体系を構成します。特に雇用・働き方において大きな影響力を持っています。近年導入が進んでいるジョブ型の働き方は、世界のスターンダードであり、仕事に人を合わす形で、どちらかというと個人が主体となるものですが、日本型雇用は、人に仕事を合わせる形で、組織主体のものです。解雇に厳しい日本型雇用と高度経済成長の家族主義的経営を形作り、終身雇用をベースにその有効性を明らかにしてきました。そして「世間」、昔であれば「村」を重要な生存の場とする日本人において馴染みやすいものであり、歴史的バックグランドやメンタリティの観点からも合理的であったと言えます。これは働く男性に「仕事＝人生」という揺るぎない価値観を与え、ひたすら仕事に打ち込むことで、社会的地位と物質的繁栄を追求し、それが社会や国の原動力となり経済大国の成功の一つの要因となりました。

かって日本の文化は「恥の文化」と海外から評されていたように、共同体に所属する構成員としての認識が特に強いものでした。このあたりの詳細はここでは述べる余裕はありませんが、一昔前の日本人のバックグラウンドから形成されるその考え方や価値観のスタイルを想像することは難しくありません。

学び直し（リスキリング）と個の力

その後高度経済成長を実現し、物質的に豊かになることで「個」が注目されるようになりました。これはライフスタイルや価値観の変化、グローバル化など要因が色々あると思いますが、組織的な価値観に強く抑圧された環境では、当然急に「個」を確立することはできず、「未成熟な個」が多く生まれることとなりました。この辺りも詳細はここでは述べることはできませんが、大部分位共有される価値観から、近年は普通に聞かれる多様性、多様な価値観が生まれてくることとなります。恥の文化とも言われる日本人特有の「空気」を読む傾向が減退していく流れとなり、赤信号みんなで渡れば怖くないという、人と同じことで安心感を得たきた心理的な態度から、自分らしさを求める、いわゆる「自分探し」が始まりました。それは他者との差別化することを欲し、個が未成熟な段階においては特に外観、見た目が大きなファクターとなりました。 特に９０年代において、この自分らしさの追求、自分探しが若魔を中心にブームとなりましたが、それでもやはり恥の文化は以前強固であり、差別化といえば、希少性が高いファッションアイテムや著名人などの模倣など、個の成熟をベースとした本物の差別化からは程遠い状況であり、またバブル崩壊後出会っても依然日本の経済力は強力で、ニートなど新たな価値観や考え方が生まれましたが社会を変容する力は無く、法改正によって派遣による非正規雇用が生まれ、強固な終身雇用を避ける選択肢が生まれましたが。正規雇用＝終身雇用に対するマイノリティである非正規雇用の問題を発生させ、折からの就職氷河期環境により、現在まで続く社会的な問題ともなっています。

このように文化的、歴史的バックグランドと経済や人の価値観について簡単に述べましたが、それでは現在はどのような状況なのでしょうか。 コロナ禍やテクノロジーの進化、災害の多発、環境持続性、戦争など激変の時代を生きている今日、特に若い世代はZ世代とも言われ、新たな価値観が生まれているとも言われています。 個の意識が高まった９０年代以降、筆者としての感じ方では、「個の成熟度に関しては以前とは特に変わっていない」というものです。 この辺りの詳細な分析は専門家に任せるとしますが、組織から個に分割されただけで、意識としては未だ個の成熟は進んでいないというものです。個が成熟したのではなく、世界や社会が不確実・不安定となる中で強固な価値観を提供できず、望むと望まざるにかかわらず「個」をベースとせざるを得ないという流れです。そして昨今は勢いが衰えたと言われるグローバル化ですが、グローバルスタンダードの強制力は強力になっており、その考え方に準拠することが以前よりも重要になっています。

その結果「個」の流れは昨今急速に進み、働き方においてはジョブ型雇用の採用が進むなど、日本型雇用の衰退とも相まって「個」主体の流れが加速していきました。 最近よく聞かれるようになってきた「学び直し：リスキリング」は新たなスキルを身につけることによって「個」の力を拡充し、新たな産業への移動や競争力の強化を図った意図があると思われますが、これは「個」をベースにした考え方です。 日本型雇用においてももちろん能力ベースによる個ももちろん重視されていましたが、あくまで組織ベースであり、現在はその組織の強制力が弱まり、より個人の能力がクローズアップされる形となっています。

そして雇用や働き方においても企業という組織から個人という視点へ急速に変化しています。フリーランスの増加や支援策の拡充などはその流れの最たるものです。これはバブル崩壊後の日本経済の膠着化を脱し、グローバルスタンダードへの適応を実現し、人材の産業間移動を即し、フレキシブルな社会を実現するなど多くのメリットがありますが、危惧すべき点もあります。

「個」の動きへのデメリット

それは自己責任・能力至上主義の加速です。雇用の流動化が進めば当然ながらその流れに乗ることができない人も増えてきます。これまで組織の中で何らかの役割を得て、その環境の中で生存する場所が急速に減少することが懸念されます。働かない中高年の問題などがありますが、これはそれらの人材を活用しようとしない企業の態度も関係しており、企業の人材戦略に影響されます。60歳、70歳になっても活き活きとと働ける企業は存在します。これは経営戦略と連動し、今後、人材の流動化を進めるか、従来の固定的な雇用を維持するかは企業の判断に委ねられます。もちろん現在もありますが、より鮮明に分断していくと考えられます。どちらも一長一短があり、規模の大きな企業から「個」の流れは進み、能力至上主義が加速すると考えられます。 過度な能力至上主義は、勝者と敗者への分断を深め、勝者も敗者になる可能性を大いに含んでいるため、弱肉強食の経済競争がさらに進む可能性もあると考えれます。昨今の流れからセーフティーネットは整備される可能性がありますが、職業人生における敗北感は、時に心の問題と直結し、生活の補償だけではカバーしきれないことも想定されます。 そしてすべての人間は、いつかは必ず弱者となります。それは病気や障害等で近い未来かもしれないし、老齢化により先のことかもしれませんが、弱者を排他する世界はいずれ必ず自分の身に降りかかる可能性を高めます。

欧米のケース

現在の欧米社会、特に米国においてはこの過度の能力至上主義の傾倒への注意喚起が行われています。そしてこれは政治や社会の分断の要因の一つとなっているとも言われています。欧米でもヨーロッパでは労働組合の力が一定保たれていることもあり、ベースは「個」でありながらも社会全体を「組織」と捉えることで対処しているように見えます。

「福祉国家」とよばれる北欧の国などでは、「個」の競争が激化したとしても社会全体で、レベルの高いセーフティネットが構築されているため、自己責任・能力至上主義が加熱したとしてもそれはプラスの方向へ働くように思われます。 日本においては労働組合も弱体化しており、社会セーフティネットもそれらの国に比べて十分でないため、その対応が望まれます。

そして今、働く人の尊厳を守ろうという流れが、加速しています。行き過ぎた資本主義経済は能力的主義を加速させ、弱肉強食と格差、分断を生み出します。これは「個」をベースとしてきた国々に顕著です。組織ベースの日本ではそれほど明らかになっていないことからも、日本的な働き方のメリットが垣間見えます。しかし、経済的な原則要因と捉えられ、変革の必要性が認識されています。欧米の国々でも固定的な雇用を志向する企業も増えています。従業員エンゲージメントや採用コストの削減、人材不足リスクの削減など経営を不安定化するリスクを減少できるからです。このような流れも、ステレオタイプの空気に影響されることなく、個々の経営者が確固とした考え方を持つことが重要と感じさせられます。

差別化とルーツ

この時、特に危惧しなければならないのは、前述した日本的なルーツ、すなわち強い共同体意識と未成熟な個です。昨今のZ世代がニュージェネレーションとも言われますが、過去2000年で培ってきた日本人的な特性は簡単に失われることはないでしょう。そしてそれは強いアイデンティティとなっているからこそ、チーム一丸となって戦う日本代表に感度を覚える人が多いことが示しています。 これは大いなる差別化要因であることを認識し、その上で「個」のメリット特性を取り入れていくことが重要と考えられます。

企業の選択

今後は、「個」に注力する企業と「組織」に注力する企業への分化が大きくなってくることが想定されます。規模の大きい企業は「個」への動きを加速させていき、注目されるのが公務員が、「個」主体へ動くかどうかです。世界的な企業に対する人権、働く人の尊厳などの高い意識を求める流れもあり、入り混じった形で変容を遂げていくと予想されます。そして中小企業を中心にその選択を図ることが重要となってくると考えられます。社員や取引先、顧客に優しい企業の多くは、「組織」主体であるケースである傾向があります。もちろん組織主体が必ずしもいいというわけではありません。その弊害はこれまでにも明らかになった通りです。

大きな違いは経営層が組織を構成する「個」のことをしっかりと考え、その幸せを願っています。それは風通しのいい、温かい社風に代表されます。そしてそういう企業が、高い競争力を保持していると考える時、ルーツへの認識とそれが差別化要因となっていることを考える時、時代の変化の中でも、時には確固たる信念をもって守るべきものは守り、取り入れるものは取り入れる勇気と努力の継続が必要と感じられます。

「個」が等しく幸せで、成長する気概に満ち、受動的ではなく、能動的な学び直しへの意欲が高まる時、本物の豊かな社会が実現するのかもしれません。

弊社では働く誰もが幸せを感じ、創造性高く、競争力の高い組織人材づくりを支援しています。